Smart working: quanto vale il lavoro da remoto?

Il mondo del lavoro sta cercando un punto di equilibrio sul lavoro da remoto, per le figure professionali che possono farvi ricorso. Al momento prevalgono formule ibride, come ci si attenderebbe, con la presenza richiesta solo per alcuni giorni la settimana. Il dibattito si è tuttavia spostato su una differente forma di smart working, quella che non prevede più il lavoro in presenza.

Nel settore tech americano, i sondaggi indicano che i dipendenti non amano il lavoro in presenza. Molti dei loro vertici aziendali, per contro, e malgrado la maggiore libertà che le nuove tecnologie offrono, appaiono nostalgici dell’era pre-pandemica. Il ceo di Google, Sundar Pichai, dice che vedere gente in azienda lo “riempie di ottimismo”, mentre Tim Cook di Apple afferma che, nell’ultimo anno, “c’è una cosa essenziale di cui sentiamo la mancanza: quella degli uni con gli altri”.

Ci sono tuttavia molte altre aziende che hanno deciso di dare priorità al lavoro da remoto, pur lasciando facoltà di scelta. Ma il dibattito è altrove, e cioè: che retribuzione deve avere una persona che smette di lavorare in azienda facendolo esclusivamente da remoto?

Lo stipendio di New York lavorando a New York

La questione è stata ruvidamente sollevata da un banchiere, il ceo di Goldman Sachs, David Solomon, che ha definito “aberrante” il lavoro da remoto promettendo o minacciando di riportare tutti in presenza a settembre. Ovviamente non deciderà lui bensì la variante Delta. Ma c’è un’altra considerazione, sempre di un banchiere (James Gorman, ceo di Morgan Stanley), che ha sollevato discussioni: “se volete prendere lo stipendio di New York, dovete lavorare a New York”.

Che significa che, se andate a vivere in un luogo con minore costo della vita e lavorate da remoto, avrete una corrispondente riduzione di retribuzione. Questo concetto di gabbie salariali per smart working ha suscitato polemiche. Chi è contrario sostiene che col lavoro da remoto l’azienda di fatto esternalizza i propri costi di elettricità, riscaldamento e uso promiscuo dell’abitazione, senza riconoscerli al dipendente. Infatti, le aziende possono conseguire risparmi dalla riduzione dello spazio per uffici. Nell’ottica del lavoratore si tratta di differenti costi per la produzione del reddito, rispetto a quello di trasporto, che vanno quantificati e messi a confronto.

Certo, resta da capire se c’è “altro”, nel senso che la riduzione delle interazioni in presenza può risultare disfunzionale al prodotto aziendale, o il suo contrario. Ci sono anche aziende che teorizzano che il lavoro da remoto le autorizza a richiedere più ore al dipendente, secondo una logica “risarcitoria” di ottuso fordismo fuori tempo massimo, che considera l’unità di tempo come determinante e misura del prodotto. Poi c’è la necessità di ribadire la presenza come collante della cultura aziendale e del suo sistema valoriale, cosa di cui probabilmente a chi svolge attività molto “individualistiche” interessa poco.

Location Factor

Per il momento, tornando alle Big Tech, i dipendenti Google che passeranno al lavoro da remoto, avranno retribuzioni legate anche alla località. Ad esempio, lo spostamento da New York al Connecticut vale un taglio del 15%. Anche Facebook e Slack hanno annunciato misure del genere mentre altre aziende, che hanno scelto il lavoro esclusivamente da remoto, utilizzano un “location factor” nel loro compensation calculator. Per contro, ci sono aziende come Reddit che hanno scelto di restare agnostiche rispetto alla località del lavoratore da remoto, cioè di pagare sempre allo stesso modo.

Per un lavoratore già in forza all’azienda, e che scegliesse il lavoro da remoto in via definitiva, si tratterebbe quindi di una decurtazione di retribuzione rispetto a un collega adibito alle stesse mansioni e che continuasse ad andare in ufficio. Con decisioni di questo tipo, l’azienda si intromette nel potere d’acquisto del proprio dipendente relativo a situazioni e variabili che per essa in astratto non dovrebbero rilevare.

Questo surplus del lavoratore non è concupito solo dalle aziende, comunque: c’è anche chi sostiene che andrebbe tassato, più come esternalità negativa (per i grandi proprietari immobiliari commerciali, si direbbe) che come reddito aggiuntivo.

Alla fine, questo tipo di vincolo potrebbe avvantaggiare aziende che non basano la retribuzione del lavoratore da remoto sulla sua residenza, strappandolo al precedente datore di lavoro. Tutto dipende dal potere contrattuale del singolo rispetto all’azienda, ovviamente.

Utile specificare che qui si parla di dipendenti che sono già tali, ma bisogna considerare anche quelli che potrebbero essere acquisiti all’estero, restando in remoto.

Impatto macro

C’è poi l’impatto macro, ad esempio sui centri urbani e sulla loro economia in conseguenza della generalizzazione delle prassi di lavoro ibrido presenza/remoto. Anche qui, non ha gran senso andare contro la corrente di una tendenza profonda: ci si adegua ad essa, anche se le resistenze politiche saranno fortissime, da parte di chi presidia i centri urbani e ha investito su di essi. Del resto, il lavoro da remoto può e deve essere considerato parte dello strumentario di conciliazione dei tempi di lavoro e vita, su cui si sprecano convegni e buoni propositi.

Un numero crescente di aziende sta passando al modello ibrido a seguito di contrattazione aziendale, con generale soddisfazione. La tendenza è avviata, difficile tornare indietro.