Docente “esperto” o diversamente anziano?

di Luigi Oliveri

Egregio Titolare,

sta destando molto interesse e, inevitabilmente, suscitando contrasti di vedute, l’introduzione del “docente esperto”.

Nonostante i media stiano descrivendo la figura come un incentivo economico (ed in parte è così), si tratta di qualcosa di diverso: occorre quindi riferirsi al testo del “decreto aiuti-bis” (a proposito: cosa c’entra la disciplina dei docenti col decreto? E la famosa omogeneità delle materie dei decreti legge, tanto invocata anche dai colli più alti, che fine fa?).

COME SI DIVENTA “DOCENTE ESPERTO”

La norma dispone:

I docenti di ruolo che abbiano conseguito una valutazione positiva nel superamento di tre percorsi formativi consecutivi e non sovrapponibili di cui al comma 1, nel limite del contingente di cui al secondo periodo del presente comma e comunque delle risorse disponibili ai sensi del comma 5, possono accedere alla qualifica di docente esperto e maturano conseguentemente il diritto ad un assegno annuale ad personam di importo pari a 5.650 euro che si somma al trattamento stipendiale in godimento.

Dunque, si scopre che si tratta di una vera e propria qualifica, cioè di una posizione contrattuale fissa e continuativa, acquisita sulla base di uno specifico percorso.

Non è, allora, la messa in palio di una sorta di “premio di produzione” annuale, ma il consolidamento di una posizione giuridica ed economica, che comporta il riconoscimento della figura di “esperto”.

Molti salutano questa idea come l’ingresso, finalmente, del “merito” e della valorizzazione delle “competenze” nel lavoro pubblico e nella scuola in particolare.

Sono suggestioni, anzi, esigenze certamente indiscutibili. Il problema, Titolare, sta sempre nel verificare se, al di là della motivazione sottostante la produzione delle norme, esse sono capaci realmente di tradurre con efficacia gli intenti e quindi risultare utili. Occorrerebbe, come sempre, la valutazione di impatto ex ante.

Un primo modo molto pedestre ed iper artigianale per provare ad immaginare l’impatto è proseguire nella lettura della norma:

Può accedere alla qualifica di docente esperto, che non comporta nuove o diverse funzioni oltre a quelle dell’insegnamento, un contingente di docenti definito con il decreto di cui al comma 5 e comunque non superiore a 8 mila unità per ciascuno degli anni 2032/2033, 2033/2034, 2034/2035 e 2035/2036.

Dunque, se ne parla tra 10 anni: questo perché i corsi di formazione presupposto per acquisire la qualifica sono triennale, dunque debbono passare non meno di 9 anni per arrivare; in ogni caso, su un contingente di circa 685.000 docenti della scuola, tra 14 anni il numero degli “esperti” sarà di 32.000: il 4,7%. Almeno sul piano quantitativo, la presenza di “esperti” non sarà certo particolarmente estesa e diffusa.

SOLO PER POCHI E TRA MOLTI ANNI

Oggettivamente, è giusto che una modalità selettiva, in quanto tale, implichi la predeterminazione di un tetto o di una limitazione all’accesso a qualifiche lavorative particolari. Tuttavia, se le risorse disponibili sono scarse, è consolatorio qualificare l’introduzione di un nuovo sistema come “sperimentale”, quando invece è puramente e semplicemente un esperimento “in laboratorio” limitato per carenza di risorse.

L’eccessiva limitazione del numero dei docenti che da qui a tre lustri diverranno “esperti” desta anche un minimo di sgomento sull’oggi: è la certificazione che, sillogisticamente, il mondo della scuola di esperti non ne ha e che quando la nuova qualifica sarà a regime comunque la gran parte dei docenti non saranno “esperti”. Non proprio tranquillizzante, sebbene si tratti certamente del solito infortunio normativo consistente nel denominare in modo insufficiente e sbagliato gli istituti regolati.

Soprattutto, Titolare, sulla possibile efficacia dell’idea c’è da analizzare l’impatto qualitativo. L’impresa è ovviamente estremamente complicata.

Tuttavia, alcune considerazioni si possono esprimere. L’idea normativa nasce da una tendenza molto marcata nella normativa e nella contrattazione collettiva dei comparti pubblici: quella di considerare la formazione come un elemento che qualifica l’esperienza e, dunque, presupposto per gli avanzamenti di carriera.

La formazione continua è certamente un elemento imprescindibile in ogni organizzazione ed in ogni sistema lavorativo ed a maggior ragione nell’insegnamento, ove l’aggiornamento su temi e metodi è fondamentale.

FORMAZIONE CONTINUA

Ma, la formazione basta per qualificare qualcuno come esperto? Il vero problema da risolvere consisterebbe nell’intendersi in cosa consista l’esperienza.

Non sarebbe male se il legislatore e le parti sociali, nel trattare di incentivi e qualifiche connessi in qualche modo all’esperienza, ne avessero chiaro il significato; basterebbe andare all’etimologia della parola, composta dalla particella intensiva “ex” e dall’aggettivo verbale “periens”, dal verbo “perior”, derivante dal greco “peirào” (πειράω), cioè tentare. È, dunque, “esperto” chi ha tentano più volte, chi ha compiuto per molte volte l’azione dell’esperire le attività necessarie per un certo risultato: indagini, studi, modelli, azioni. Ovviamente, Titolare, l’esperto è chi abbia esperito i tentativi con successo.

Ora, sembra evidente la perdita del concetto vero di “esperienza” a beneficio di qualcosa di solo apparentemente simile, ma invece, molto lontano: l’anzianità.

In questi mesi, Titolare, mentre si cerca di mettere mano all’ennesima riforma della Pubblica Amministrazione, si parla moltissimo della necessità di ringiovanire i ranghi degli enti pubblici e di puntare su nuove “competenze” e capacità. Nel frattempo, si è avviata una nuova stagione della contrattazione collettiva (che dovrà interessarsi, nel settore scuola, proprio alla figura dei docenti esperti), nettamente abbagliata dalla confusione tra esperienza ed anzianità.

Basti guardare alla recentissima sottoscrizione dello schema del contratto nazionale collettivo di lavoro del comparto Funzioni Locali ed alla parte nella quale regola le “progressioni economiche”, un sistema finalizzato a garantire incrementi retributivi (“differenziali stipendiali”) ai dipendenti, in relazione ad una loro accresciuta qualità lavorativa. Come misurarla? Lo schema indica tre modalità:

1. la “media delle ultime tre valutazioni individuali annuali conseguite o comunque le ultime tre valutazioni disponibili in ordine cronologico, qualora non sia stato possibile effettuare la valutazione a causa di assenza dal servizio in relazione ad una delle annualità”; è l’incidenza dei risultati conseguiti nel tempo;
2. ulteriori criteri da definire con la contrattazione di secondo livello;
3. l’“esperienza professionale”, intesa come “quella maturata nel medesimo profilo od equivalente, con o senza soluzione di continuità, anche a tempo determinato o a tempo parziale, nella stessa o altra amministrazione del comparto di cui all’art. 1 (Campo di applicazione) nonché, 24 nel medesimo o corrispondente profilo, presso altre amministrazioni di comparti diversi”.

E all’esperienza, nella combinazione degli elementi valutativi per attribuire gli aumenti, potrà assegnarsi un peso ponderale molto ampio, fino al 40% del totale.

FORME ALTERNATIVE DI ANZIANITÀ

Ma, Titolare, così come descritta dal Ccnl, si tratta davvero di “esperienza”? O semplicemente di una perifrasi suggestiva per non scrivere e far pronunciare la parola “anzianità”?

Leggendo il Ccnl pare evidente che l’esperienza ivi descritta altro non sia se non la permanenza in una certa qualifica per un periodo; non v’è alcun riferimento ad una maggiore abilità connessa all’osservazione di un’attività di “esperire” con successo modalità migliori di resa. Infatti, potranno concorrere all’ottenimento dei differenziali stipendiali i dipendenti a condizione che non abbiano subìto provvedimenti disciplinari negli ultimi 2 anni (ma, il rispettare le regole e le obbligazioni è un elemento qualitativo?) e coloro “che negli ultimi 3 anni non abbiano beneficiato di alcuna progressione economica; ai fini della verifica del predetto requisito si tiene conto delle date di decorrenza delle progressioni economiche effettuate”. Insomma, circa ogni tre anni si può aspirare all’aumento. Se non è anzianità è solo perché lo scatto non è automatico, ma occorre una certa procedura selettiva, dovuta anche in questo caso alle contenute risorse economiche destinabili.

E sa, Titolare, qual è uno tra gli elementi “ulteriori” valutabili, largamente utilizzato? La partecipazione ad attività formative.

Tornando al tema dei docenti, sembra evidente che la possibilità di accesso alla qualifica di “esperto” sia riconnessa ad un’anzianità minima: 9 anni, il tempo stretto necessario per superare 3 corsi triennali. Ma, non si reperisce, almeno nell’attuale norma (occorre attendere i contratti collettivi) un aggancio al modo per evidenziare l’esperienza acquisita la quale appunto si ottiene la qualifica di esperto.

Può la partecipazione ai corsi essere sufficiente? È evidente che essa costituisce di per sé un elemento selettivo: non tutti avranno tempo, forza e situazioni soggettive (carichi di famiglia e allocazioni logistiche) per partecipare ai corsi.

PARAMETRI DI EFFETTIVO MERITO

In ogni caso, la formazione continua non dovrebbe essere elemento da valutare per le progressioni di carriera: si dovrebbe trattare, al contrario, di un’obbligazione lavorativa costante e continua, magari da incentivare.

L’esperienza, come anche l’attribuzione di premi o aumenti, non può discendere automaticamente da un’attività formativa. Né dall’anzianità: certamente l’esperienza alla guida di un pilota di Formula 1, anche molto giovane, è incomparabilmente maggiore di un comune guidatore con patente da 30 anni.

La differenziazione del merito dei docenti, come di qualsiasi lavoratore, dovrebbe passare dall’analisi del cosa fa e del come lo fa. Un docente riesce a rispettare i programmi didattici ministeriali e di istituto? Riesce a farsi seguire dalla classe? Riesce ad evitare valutazioni troppo polarizzate? È capace di azioni didattiche innovative? Mette in opera azioni per il recupero degli allievi meno pronti? Dedica del tempo anche nel dopo scuola agli allievi e alle famiglie? E come? E che risultati hanno gli allievi?

Spingere all’esperienza dovrebbe implicare coinvolgere molto più le scuole e dunque i docenti nella vita degli allievi, estendendo i tempi di disponibilità all’insegnamento. Ciò aiuterebbe al reperimento della necessaria metodologia di insegnamento che qualifica davvero la qualità e l’esperienza del docente.

Sistemi meccanici connessi ad anni da dedicare a corsi di formazione, slegati poi dalla verifica dell’utilità di detti corsi (la verifica dovrebbe consistere sull’utilità che ne ricavano gli studenti) servono a poco. Per molti docenti, si fa meno fatica e si ottengono remunerazioni interessanti con le lezioni private. Un sistema davvero interessato alla qualità complessiva dell’insegnamento ed al merito dovrebbe cercare strade diverse.

Foto di Photo Mix da Pixabay